Профрост - консалтинговые услуги
О компании  | Заказ  | Обратная связь  | НАШИ УСЛУГИ И МЕТОДЫ  | Расписание  | Статьи  | Наши статьи  
Главная страницаКарта сайтаОтправить сообщениеВерсия для печати
 
Круглый стол
01.10.2013

Стали известны Методы Усиления Продаж

Началась рецессия. Как удержать продажи в этих условиях. А, может, пора уже сделать следующее:...

Подробнее...
01.10.2013

Бизнесмен, который сделал новый рынок сбыта

А Вам было бы интересно встретиться с бизнесменом, который имеет 64 зарегистрированных патента и получил премию "Гэллап", войдя в 500 лучших предприятий?!! Он расскажет...

Подробнее...
24.09.2013

Пост-Релиз Деловар

5 СЕНТЯБРЯ 2013 года В Санкт-Петербурге открылось представительство российского Клуба Предпринимателей «ДЕЛОВАР».

Подробнее...
Главная / Тренинги и семинары (семинары управление) / Круглый стол

Методы оценки и мотивации персонала

Как "измерить" сотрудника и вызвать желание работать с полной отдачей?

Круглый Стол

Когда в других местах предлагаются более высокие зарплаты, сотрудники начинают "филонить" и "шантажировать" своего нынешнего работодателя.
В результате фонд заработной платы доходит до 70-80% доходов компаний.
Насколько сотрудники отрабатывают такие зарплаты?
Как найти другие способы удержания и стимулирования сотрудников?
 

На Круглом Столе:

Мы приведем четкую классификацию сфер, подвергающихся оценке:

 личностные качества
 профессиональные компетенции
 лояльность к компании
 взаимодействие в команде

Мы предоставим результаты анализа эффективности популярных методик:

 психологическое тестирование
 360 градусов
 ассессмент-центр
 акции "Тайный Покупатель"
 KPI (ключевые показатели эффективности деятельности) и др.

Мы выявим главные критерии оценки сотрудников на различных этапах:

 зарождение компании
 интенсивное развитие
 стабильная деятельность
 выход из кризиса

Темы Круглого Стола максимально ориентированы на практические задачи:

 оценка при найме новых сотрудников
 распределение и перераспределение обязанностей и полномочий
 оценка перспективности обучения
 разработка системы оплаты труда и нематериального стимулирования

Участники получат свидетельства, методические материалы по оценке и мотивации персонала и CD с новой версией Business Personality Test.


Компании-организаторы:

Центр Тренинга и Консалтинга «ПрофРост»,
БТС (Бюро Технологий Сервиса).

Докладчики:

Александров Сергей Александрович - директор и ведущий преподаватель компании «ПрофРост». Выбран газетой "Деловой Петербург" одним из двух тренеров проекта "Совершенство в бизнесе". Более двух лет ведет круглый стол "Создание и развитие консалтинговой компании" на конференции тренеров и консультантов, собирающей более 300 участников.

Калабина Светлана Юрьевна - директор компании «Бюро Технологий Сервиса», бизнес-консультант, специалист по разработке и внедрению технологий клиентского сервиса, член Санкт-Петербургского Клуба консультантов и тренеров.
Доклад: «Внедрение системы регулярной оценки в повседневную практику бизнеса»

Бутомо Никита Игоревич - менеджер проекта ЗАО «Кондитерское объединение «Любимый Край».
Доклад: «Система мотивации в ЗАО «КО «Любимый Край». Единая система моделей оценки и оплаты компетенций»

Карамзин Сергей Леонидович - эксперт компании «ПрофРост» по оценке персонала, психолог, бизнес-тренер. Является автором более 200 публикаций в научных, популярных и бизнес - изданиях. Автор методики и разработчик программы Business Personality Test.
Доклад: «Как построить систему нематериального стимулирования и удержания персонала»

Белоусов Константин Владимирович - генеральный директор ООО "Проспект - Сервис" (произ-водство и продажа полиграфической продукции, пластиковых карт).
Доклад: «Статистики предприятия и его подразделений, как основа объективной мотивации сотрудников».

Модестов Сергей Юрьевич - создатель и начальник до ноября 2006 года корпоративного Учебного центра аптечной сети «Первая помощь» (105 аптек в Санкт-Петербурге, 20 в Москве). Позже по этой схеме создавались учебные центры сетей «Первая полоса» и «Метропресс» (реализация книжной и газетно-журнальной продукции). В настоящее время - директор компании «Управление знаний».
Доклад: «Эффекты от аттестации»

Мордачева Марина Васильевна - менеджер проекта «Клиентский аудит» компании «Бюро Техно-логий Сервиса».
Доклад: «Контроль и мотивация выполнения персоналом регламентов и стандартов Компа-нии»

Темы и тезисы некоторых докладов


Мордачева Марина Васильевна «Контроль и мотивация выполнения персоналом регламентов и стандартов Компании»

 Выполняется только то, что контролируется. Что делать, если сотрудники не делают того, что мы от них ожидаем?
 Внешний контроль. Взгляд на работу специалистов компании со стороны Клиентов, партне-ров, контрагентов. Как оценить и измерить?
 Внутренний контроль. Оценка работы сотрудников непосредственным руководителем, колле-гами, смежниками.
 Результаты контроля и система мотивации персонала.
 Примеры из практики работы В2В и В2С компаний.


Карамзин Сергей Леонидович «Как построить систему нематериального стимулирования и удержания персонала»

1. Ограниченность возможностей материального стимулирования в условиях конкуренции

В связи с возрождением производства обозначился быстрый рост количества рабочих мест. Очень показательна статистика сайтов вакансий. Если не так давно на одну вакансию приходилось по 10 кандидатов, то сейчас статистика обратная. При этом невозможно бесконечно поднимать зрплату.

2. Общий и индивидуальный подход к созданию мотиваций в компании

Общий подход к нематериальному стимулированию эффективен в крупных компаниях, где каждый сотрудник выполняет небольшой перечень функций, и потому легко заменяем. Система стимулирования служит своеобразным фильтром, при прохождении через который остаются сотрудники, для которых эта система оказывается оптимальной.

В небольших компаниях на сотрудника возлагается множество задач, многие из которых носят спе-цифический характер. Для того чтобы сотрудник смог успешно с ними справляться, требуется немало времени, а во многих случаях и специальное обучение. Здесь необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику.

3. Определение приоритетных и актуальных потребностей

У каждого человека существуют свои, актуальные на данный момент потребности. Если вы сможете определить их и связать их удовлетворение с его деятельностью в компании - вы создадите мотив на эффективную работу. Для этого и существуют специальные методики, которые мы продемонстрируем.


Модестов Сергей Юрьевич  «Эффекты от аттестации »

1. Оценка знаний, умений и навыков

Надо четко разграничить социально-психологическую оценку и оценку профессиональных знаний, умений и навыков (ЗУНов, компетенций). Для деятельности фирмы оценка ЗУНов существенно важнее. Сотрудник - как коммерческая единица - прежде всего носитель профессиональных знаний-умений-навыков, и лишь во вторую очередь - «индивидуальная самобытная личность в самых разных ее проявлениях».

Такой подход может показаться циничным, однако надо понять логику происходящего

Первое:


- цель фирмы - извлекать прибыль за счет максимально выгодной, как ни крути, эксплуатации всего, что умеет сотрудник.
- ценность сотрудника на рынке труда определяется прежде всего его знаниями - умениями - навыками (т.е. ЗУНами).
- образование стоит денег; образование - способ получить выгодные ЗУНы. Чтобы потом ими выгодно торговать.

Т.е., иначе говоря, сотрудник продает, а фирма покупает прежде всего - знания, умения, навыки сотрудника.

Второе:


- возникает вопрос: почему при различных неполадках в бизнес-процессах фирмы начинают искать спасения не в «знаниевой» работе, а в социально-психологической? Т.е. при «заболевании» в об-ласти знаний фирмы начинают лекарство искать в области эмоций и отношений.
- обычно обращение к психологической оценке вызвано общим несовершенством управления, неумением руководства работать с персоналом. Т.е. это - способ «валить с больной головы на здоровую».

2. При правильно организованном процессе аттестация может дать целый ряд положительных эффектов. В частности, руководство сможет:


1. определять соответствия должностного и профессионального уровней сотрудников, выявлять карьерные перспективы.
2. с наибольшей отдачей вести обучение и организационное развитие.
3. иметь ясную основу для повышения/понижения в должности.
4. получить прозрачную и работоспособную мотивационную базу.

А сотрудники, в свою очередь, получат ...

Коммерческий, финансовый успех аттестации четко проявляется при двух условиях: надо предельно соблюдать регулярность. Если Вы заявили, что аттестация - ежемесячная, значит, не чаще, но и не реже хотя бы несколько сотрудников должны пройти эту процедуру. Второе условие звучит так: аттестация должна закрепить знания и умения сотрудников для увеличения прибыли.

ПрофРост предлагает:


Кабинет соискателя
Меню пользователя

Контакты

СПб, ул. Мира, д. 3, оф. 229
тел. (812)347-79-74
(812)90-90-400
005
e-mail: profrost@bk.ru

Вызов консультанта
Поиск
ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Any-Trade

Более:

  • 200 документов
  • для 30 должностей
  • в 8 возможных отделах
  • плюс два десятка методик
  • в одном структурированном пакете документов
any Заказать
Голосование

Голосование

Какая минимальная разница в зарплате способна побудить вас сменить работу на точно такую же, но в другой компании?

10% - уже достаточно
20-30%, не менее
50%
как минимум, вдвое
уйду по другим причинам

 
 
 
 
 

© 2006-2009 «Профрост»
© 2006 Центр Развития Персонала «МИЛA»
Веб-студия «Квестор IT»

Rambler's Top100