Мотивация
Раймер Ригби
Перевод Ильи Перевезенцева
HR Менеджмент №9(21), 2008
Возможно, в будущем ученые изобретут таблетки повышающие уровень мотивации персонала . Тогда в мире появится много потрясающе работоспособных людей, которые будут выкладываться на все 110%, независимо от того, насколько невыносимы условия труда на рабочем месте. И хотя в реальности, такое развитие событий маловероятно, многие работодатели относятся к схемам мотивации именно как к проблеме, которую можно без особого труда решить за пару секунд.
Однако существует целый ряд объективных причин, почему бизнесу требуются хорошо мотивированные сотрудники. «Практически во всех изученных нами компаниях, - рассказывает Роберт Майерс, ведущий консультант компании Kaisen, занимающейся исследованиями в сфере психологии бизнеса, - существует прямая зависимость между высоким уровнем мотивации работников и прибыльностью предприятия. Если люди мотивированны в должной степени, то они вкладывают в работу максимум своих профессиональных и личных сил».
Но как добиться столь возвышенного состояния души? Дело в том, что необходимо развивать у персонала особое видение, даже ощущение своего работодателя. Он должен воспринимать компанию как привилегированный клуб по интересам, в который каждому жутко хочется попасть. При этом нужно в обязательном порядке предоставлять сотрудникам обратную связь, давать им чувствовать свою исключительность. Именно с учетом этих факторов HR - департамент берет на вооружении различные методики повышения уровня мотивации персонала и оценивает приносимую ими выгоду.
Птичка певчая
В борьбе за воодушевление сотрудников можно пойти по вполне простому пути. Пригласить какую-нибудь всемирную знаменитость для публичного выступления и попросить ее вдохнуть энергию жизни в рабочий коллектив. Однако этот незатейливый способ требует гораздо большей подготовки, чем может показаться на первый взгляд.
«Самая большая проблема, - рассказывает Джереми Ли, специалист по подготовке ораторов в Великобритании, - заключается в том, что люди сами не знают, чего хотят, и обычно попросту «ведутся» на известные имена. Не стоит путать специалиста по мотивации с комиком или диктором на телевидении. Если уж вы собрались приглашать знаменитость, то выбирайте правильно».
Хороший оратор не станет проявлять покровительственные нотки, он будет позиционировать себя в качестве примера для подражания и постарается добиться взаимопонимания с аудиторией. Да и вообще стоит пригласить спикера, который готов к сложным, а порой даже и циничным вопросам слушателей.
«Я не раз видел, как спортсмены, которых компании приглашали выступить перед персоналом, пытались перенести свой опыт олимпийских побед на бизнес - вспоминает Халид Азиз, основатель компании Aziz Corporation, специализирующейся на консалтинговых услугах для топ-менеджеров. - И каждый раз я с недоумением пытался понять, к чему все эти притянутые за уши ассоциации? Лучше уж пригласить Стива Джобса, основателя компании Apple, или Аниту Роддик, гуру из корпорации Body Shop, у которых и в самом деле есть, что сказать».
«Старайтесь избегать авторов никому не известных книг, и, что еще хуже, тех, кто пытается продать свой опус, - вторит Азизу Джереми Ли. - Правда есть и такие, за кем стоит побегать, тот же Адриан Вебстер, автор бестселлера «Белые медвежата и их путешествие в Чудо-город» (Polar Bear Pirates and their Quest to Reach Fat City). Он быстро находит общий язык с аудиторией и делится с людьми точными, простыми, позитивными и крайне актуальными советами».
И так, предположим, вы нашли спикера. Теперь необходимо позаботится о том, чтобы слушатели вынесли из беседы положительные эмоции. Например, вопросы к оратору можно организовать не сразу по окончании выступления, а, скажем, через неделю с помощью Интернета. Если у выступавшего есть изданные книги, почему бы не раздать каждому слушателю по экземпляру? И, если спикер вам понравился, приглашайте его снова. В этом смысле вы можете и впрямь добиться бесконечной гармонии.
Главное правило при выборе выступающего: сначала определитесь, хотите ли вы просто известную личность или человека с мозгами.
Зов природы
Программы повышения уровня мотивации персонала, построенные по принципу известного телевизионного шоу «Последний герой», используются давно и повсеместно. Довольно часто работодатели отправляют своих сотрудников в псевдо-брутальные учебные лагеря на лоно дикой природы и истязают разнообразными физическими нагрузками. Однако уверены ли вы, что, погрузив своих лучших маркетологов в бескрайние грязи осенних полей и заставив их строить торговое поселение эпохи Неолита, вы и впрямь поможете им раскрыть себя?
«Мы используем такие методы, - объясняет Колин Янг, консультант по вопросам обучения британской компании Team Dynamics, производителя легкосплавных литых колесных дисков, - потому что хотим вывести людей из привычной уютной атмосферы. Им предоставляется возможность действовать в совершенно иной среде, а там гораздо сложнее прятаться за чужими спинами, поскольку приходится сражаться с самой природой». В чем-то Янг прав - большинство людей, обнаружив себя посреди бескрайней тайги под проливным дождем, постарается адаптироваться к обстановке, работать сообща, а потом и получать от этого удовольствие. Более того, чаще всего они и впрямь приобретают бесценный опыт, который впоследствии с легкостью применяют в офисных условиях.
«Все основные пункты такой мотивационной программы сформулированы таким образом, чтобы максимально соответствовать бизнес задачам компании, - дополняет Янг. - Скажем, если задание заключается в поиске определенного предмета, то оно подразумевает развития навыков коммуникации, люди вынуждены общаться для его выполнения. И в ходе его выполнения думают они примерно следующее: «А почему на работе мы так не поступаем?». И, наоборот, задания, требующие сосредоточенного планирования, проводятся в полной тишине. По окончании мероприятия проходит оценка эффективности труда каждого участника, и составляются конкретные предложения для последующего развития - тем самым гарантируется закрепление полученных навыков».
Хелен Мурлис, ведущий консультант компании Hay Group, уверена, что помимо чувства единения с командой, подобные мероприятия помогают сотрудникам лучше узнать друг друга. «Освобожденные от сдерживающих и ограничивающих условностей офиса, - поясняет она, - люди становятся более спокойными, расслабленными и готовы свободно разговаривать о личной жизни, о друзьях и родственниках».
Главное правило при выборе мероприятия: оно должно вызывать интерес и способствовать развитию командного духа, а не сводиться к голой конкурентной борьбе
Все на сцену
В душе мы все актеры в той или иной степени. Однако помогает ли нам природная артистичность превращаться в более квалифицированных работников и руководителей? Как ни удивительно, ответ, скорее всего, будет положительным. При правильном подходе возможность примерить на себя различные костюмы и поучаствовать в постановочном шоу может оказаться мощнейшим мотивирующим фактором. «У нас есть целая подборка соответствующих методик, - рассказывает Тим Стокил, директор по креативному развитию и обучению компании Arts & Business. - Используя приемы театрального искусства можно найти неплохие инструменты для решения коммерческих проблем. Я сравниваю свою работу с полетом бумеранга - мы вытаскиваем людей из повседневной жизни, а затем возвращаем их обратно».
Стокил объяснил, как Arts & Business работает со своими клиентами: «Компания дает нам описание ситуации или реальной проблемы, а мы на основе этого пишем целый сюжет для пьесы. После этого привлекаем актеров и разыгрываем для сотрудников представление. Как только что-то идет не так, мы прерываем игру и спрашиваем у зрителей совета о том, что нужно изменить. После чего актеры заново разыгрывают сцену, на этот раз, импровизируя с учетом советов зала. Представление смотрится великолепно, поскольку пьеса писалась для персонала конкретной организации, про привычную им трудовую жизнь». Чтобы напомнить зрителям о том, что они почерпнули в ходе представления, Arts & Business просит участников написать на открытке, чему они научились и что надеются реализовать на практике. Через две недели открытка отправляется на адрес писавшего ее человека.
Так, корпорация Unilever воспользовалась услугами Arts & Business, и по словам Криса Эплбайя, HR-директора компании, мероприятие принесло сотрудникам ощутимую пользу: «Мы попросили провести тренинг в стиле драматического представления. Причем основной упор сделали на обратную связь со зрителями. Наши сотрудники могли оценить, что же идет в разыгрываемой ситуации не так, не перекладывая друг на друга личную ответственность, никого ни в чем не обвиняя. Наши люди как бы смотрелись в зеркало, но при этом никто из них не оказывался в гуще событий, имея возможность оценить все со стороны».
Главное правило драматической постановки: театр может многому научить, но участие зрителей в данном случае является обязательным условием.
Налейте в бокалы
Если алкоголь способствует повышению настроения и обострению чувства юмора, то может быть его небольшое количество и стоит грамотно использовать для повышения общего тонуса рабочего коллектива? Должна же от него быть хоть какая-то польза? И пускай заседания всем департаментом продаж в ближайшем баре не позволят в полной мере ощутить весомость момента, которая присуща другим методикам повышения уровня мотивации, они носят спонтанный характер, не требуют особой организации и способствуют укреплению дружеских отношений. Самое приятное, что начальнику даже не придется выполнять привычные функции координатора мероприятия - подчиненные сами разберутся, кому что наливать, и о чем вести разговор.
Некоторые компании давно оценили мотивирующий вклад ближайших ресторанов. Скажем, в британской Richer Sounds, продающей техническое оборудование для музыкальных студий и домашних кинотеатров, начальство выдавало сотрудникам ежемесячную надбавку в размере $20 на человека. Причем эти деньги непременно нужно было потратить в баре за обсуждением идей развития бренда. Аналогичным образом компания Innocent Drinks, специализирующаяся на производстве безалкогольных напитков, организует для своих работников походы в ночные клубы - или, в качестве альтернативы, на сырно-винные вечеринки.
Плюс встречи за кружкой пива - это неформальное общение. Люди оценят возможность расслабиться и быть самим собой. Но в подобных инициативах есть свои опасности - люди могут быстро перейти от обсуждения серьезных проблем на более приятные темы разговора.
В отличие от остальных методик повышения уровня мотивации, описанных выше, эту легко поставить на регулярную основу - разве что не стоит уподобляться американцам с их стремлением зависать в барах с литрами зеленого чая. Зеленый чай, несомненно, полезнее пива, но от него еще никто не дождался рождения гениальных идей.
Главное правило при организации тимбилдинга в пивном баре: несмотря на то, что хорошее вино способно с лихвой мотивировать весь коллектив, опасайтесь последствий группового же похмелья
Комментарий к статье
Сергей Карамзин,
эксперт по оценке персонала компании "ПрофРост"
Эффективность методов повышения уровня мотивации персонала, описанных в статье, может быть различной в каждой конкретной компании. Все зависит от психологической атмосферы и особенностей работающих в ней сотрудников. (см. мою статью «Нематериальные способы мотивации персонала»). Разберем каждый из предлагаемых методов по порядку.
Выступление известного и преуспевающего бизнесмена может бросить вызов команде, состоящей из конкурентных и агрессивных людей, спровоцировать на соревнование с ним и действительно заставить работать с максимальной отдачей. Но в коллективе с более мягким психологическим климатом человек, достигший заоблачных высот, не вызовет ничего кроме зависти и комплексов неполноценности. А вот встреча с известными артистами и спортсменами не кажется мне столь уж бессмысленной. Кончено, прямого роста активности она не вызовет, но зато поспособствует повышению лояльности сотрудников, их гордости за свою компанию и послужит косвенной рекламой. Ведь в разговорах с друзьями и знакомыми они не упустят возможности похвастаться тем, что им посчастливилось увидеть у себя в фирме «живого» кумира.
Коллективные «игрища» на природе в России практикуются давно, со времен патриотических слетов, но в настоящее время позиционируются чаще не как методы повышения мотиваций, а как тренинги командообразования. Лично мне эффективность данных мероприятий кажется сомнительной. Для команды, в которой и так существует теплая и неформальная атмосфера, в них просто нет необходимости, а членам коллектива с жесткой иерархией и субординацией будет не расслабиться, не отключиться от своих должностей и регалий. К тому же приобретаемый опыт совместного завязывания веревок на природе вряд ли можно легко перенести на бизнес-процессы компании. Потому немалые деньги, запрашиваемые за такие тренинги, куда эффективнее потратить на корпоративные мероприятия, в т.ч., и на природе. Например, на дорогу, на вкусные продукты и напитки, на призы и снаряжение.
Описанные в статье «театральные» методики очень напоминают психодраму, широко применяемую в терапии семейных и межличностных отношений. Мне не приходилось сталкиваться с использованием таких методик для повышения мотиваций в работе, но я не сомневаюсь в их эффективности и в этой области. Сложность применения «психодрамы» для сотрудников компании состоит в том, что, в отличие от членов психотерапевтической группы, им предстоит и в дальнейшем общаться и работать вместе. Это предъявляет очень жесткие требования к психологической компетентности «режиссера», поскольку в процессе «игры» могут «выплыть» личностные качества и проблемы, которые люди, в т.ч., и руководитель, не хотели бы афишировать перед сотрудниками. Подобные «проколы» могут вызвать обиды, взаимную неприязнь и даже скрытую месть, что вряд ли будет способствовать повышению уровня лояльности и мотиваций.
Обсуждение деловых вопросов «за рюмкой чая», возможно, в новинку для Англии, но для России является делом обычным. Корпоративные вечеринки с «горячительным за счет заведения» практикуются давно. Несмотря на испытанность этих «методов», в них есть свои «подводные камни». Если корпоративный дух и неформальное общение не поддерживаются другими, безалкогольными способами, принятие спиртного не поспособствует свободе общения и обмена идеями и мнениями. Оно наоборот создаст дополнительную напряженность, страх потерять самоконтроль, опасения повести себя «неправильно» и «сболтнуть лишнего».
И в заключение, по просьбе редакции "HR Менеджмент" приведу пример способа замотивировать продавцов магазина элитной мебели на исполнение фирменных стандартов (присутствие на рабочем месте, требования к одежде, ношение бейджа, правила общения с покупателями и т.п.), который был предложен нашей компанией.
В помещении, где продавцы переодевались и пили кофе, повесили "Экран исполнения фирменных стандартов", на котором отмечались все позитивные моменты и нарушения. По итогам недели "победители соцсоревнования" получали право приходить на работу на час позже или уходить на час раньше. Покупателей в это время практически не бывает, и менее старательный напарник легко может справиться один.
Мера оказалась очень эффективной. Она не потребовала дополнительных затрат, воспринималась как игра, и потому, в отличие от дележа премий, не вызывала обид и конфликтов. Кто же контролировал исполнение стандартов? Сами продавцы. И себя, и друг друга. Потому вписать в экран недостоверные данные было практически невозможно.
|
