К.п.н., доц. С.Ю. Модестов

Оценка и аттестация персонала, адаптация, удержание и развитие персонала.

Программа методического семинара-тренинга.

Компания «ПрофРост» проводит полный спектр мероприятий (тренингов, семинаров), связанных с работой с персоналом организации и направленных на адаптацию, удержание и развитие персонала. Кому подходит семинар Оценка и аттестация персонала? В первую очередь директорам по персоналу, начальникам центров обучения, отделов по подготовке кадров.

Его целью является сформировать у слушателей умения и навыки и передать знания, необходимые для самостоятельного формирования комплексного подхода к ряду вопросов, среди которых: кодекс отношений сотрудников, выявление наиболее подходящих и многообещающих кадров, политика дальнейшего повышения профессионализма.

Семинар Оценка и аттестация персонала можно разделить на три основные части.

Адаптация – способ максимально быстрого освоения сотрудника в коллективе при минимальных затратах на испытательный срок, а также скорейшего извлечения коммерческой выгоды от сотрудника. В этой части слушатели ознакомятся с базовыми методиками адаптации сотрудников, с необходимыми организационными процедурами (в том числе и оформление документов). Здесь следует помнить об аттестации и оценке.

Аттестация – это в первую очередь коммерческий инструмент. Аттестация персонала - это тот самый способ обучения необходимым навыкам, при котором затраты на само обучение минимальны, а выгода наиболее очевидна. И это способ постоянно совершенствовать знания и умения с учетом конкурентной среды. На семинаре Оценка и аттестация персонала большое внимание уделяется вопросу мотивации. Опыт показывает, что при регулярных проверках и аттестациях показатель усвоения знания максимально высокий.

Уделяется внимание и вопросам удержания ценных кадров, создания кадровых резервов и развития персонала в зависимости от преследуемых целей. Будут рассматриваться типовые ошибки, снижающие эффект от проведенной работы. Семинар Оценка и аттестация персонала представляет собой не столько теоретизированное обобщение, сколько суммированный практический опыт.

Прослушав семинар "Оценка и аттестация персонала" Вы сможете

• создать условия для адаптации персонала;
• оценить целесообразность проведения аттестации;
• грамотно оценивать профессиональные знания и навыки персонала;
• осуществлять социально-психологическую оценку;
• правильно построить организационную работу;
• создать схемы мотивации и подкрепления;
• сформировать требующийся документооборот.

Тренинг Оценка и аттестация персонала состоит из фрагментов лекций и форм семинаров, тренинговых упражнений, работы над практическими задачами, анализа ситуации, совместного обсуждение возникших вопросов.

1. АДАПТАЦИЯ

Создание программы и оценка уровня адаптированности. Адаптация как скорейшее освоение сотрудников в коллективе и включение их в общую деятельность.

Для чего нужна адаптация? Коммерческие преимущества и психологические эффекты. Часто совершаемые и не замечаемые ошибки.

Создание программы адаптации и разработка процедуры.

Адаптация бывает трех видов: психологическая, социальная и профессиональная.

Минимум для усвоения новым сотрудником: отношения, знания, умения, навыки.

Составление концепции адаптации. Разделы типовых программ.

Методики и способы адаптации. Шефство, коучинг, способы обучения в коллективе, тренинги, беседы.

Назначение ответственных сотрудников. Результаты адаптации, конец и итоги испытательного срока.

Началом адаптации служит предварительная оценка сотрудников. Точная классификация окружения и существующих навыков, знаний, умений. Систематическая и периодическая аттестация.

Использование аттестации с целью увольнения. Формирование кадрового резерва и его оценка. Составление плана продвижения и карьерного роста. Уровень существующей профессиональной адаптированности. Базовые модели: модель компетенций, кумулятивные методики, рейтинговые системы, построение шкал оценки и т.д.

Выбор методик оценки в соответствии с задачами конкретной организации.

Задачи:

• создание действующей базы для стимулирования,
• соответствие кадров нуждам организации,
• поддержка в конкурентоспособном состоянии профессиональных знаний и умений персонала.
• адаптация с минимумом затрат; минимизация профессионального износа.

Оценка уровня социально-психологической адаптированности.

Множества существующих тестов. Способы отбора психологических тестов.

Интервью, беседа, анкетный опрос. Метод «360 градусов».

Ассесмент-центр: организация и работа.

Программное обеспечение как способ общей аттестации. Организация работы с филиалами.

2. РАЗВИТИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА.

Процесс удержания персонала.

• Причины, почему уходят сотрудники. Профессиональные причины, причины социального и психологического характера.
• Как понять, кого из сотрудников стоит удерживать, а кого можно и отпустить.
• Как удержать наиболее перспективных сотрудников.

Определяем необходимость комплексного подхода к удержанию и развитию персонала.

Показатели, на которые необходимо обратить вниманием при переходе к штатным системам: главенствующие признаки организации, актуальные рыночные показатели.

Состояние коллектива является сигналом к необходимости его развития и концепции удержания.

Обучение и развитие: множество форм, базовые составляющие системы удержания и развития. Создание результативной технологии, имеющей коммерческий эффект.

Что должна представлять из себя оргструктура службы по удержания и развитию персонала: какие функции должны быть осуществлены в первую очередь?

Администрирование.

Методика работы с управляющей структурой и руководством. Беседа с руководителем: обнаружение существующих проблем, требующих немедленного решения. Переход от проблемы к задаче. Ресурсы организации. Функциональный подход.

Способы и технологии постановки задач перед подчиненными. Осуществление контроля за работой персонала и ее результатами. Учет рабочего времени. Соответствие деятельности подразделений и отдельных сотрудников всей деятельности фирмы. Выработка обучающих программ.

Раздаточные материалы: должностная инструкция, шаблоны протоколов, планов, учебное пособие «Как проводить совещание», шаблоны расписания и учета нагрузки, анкетные шаблоны, формы приказов и распоряжений. Сценарии отчетных мероприятий.

Постановка задач и разработка соответствующих им программ. Проведение необходимых организационных мероприятий. Базовая структура занятия. Отчетность. Рассмотрение новейшего программного обеспечения.

Раздаточные материалы: типовые программы, рабочие тетрадей, типовые отчеты, должностная инструкция.

Наставничество и коучинг.

В каких случаях необходима система наставничества. Ее цели и задачи.

Создание службы по осуществлению наставничества. Адаптация персонала. Формы и способы отчетности. Отслеживание процесса и технологии и контроль работы.

Раздаточные материалы: определение понятия наставничества и история понятия, основные виды; программы, формы отчетов.

Преподаватели. Работа с представителями производства.

Раздаточные материалы: формы типовых отчетов.

Общие формы адаптации, удержания и развития.

Существует огромное разнообразие форм и видов организации обучения в зависимости от поставленных задач: лекции, семинары, комбинированные занятия, экскурсии, мастер-классы, конференции, творческие мастерские, обсуждение вопросов, портфолио и т.д.

Рассмотрение уровней воздействия на собеседника, определение способов достучаться до него. Обсуждение форм организационной работы и возникающих типичных ошибок.

Работа с внешними источниками, предоставляющими тренинговые услуги. Критерии отбора. Обсуждение.

3. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ.

Формирование и организация необходимого документооборота для общей концепции адаптации, удержания и развития работников. Юридические аспекты. Возможность использования результатов аттестации. Организация делопроизводства. Стандартные формы и шаблоны документов. Стандарты ISO.

Сама форма организации семинара по Оценке и аттестации персонала предусматривает ответы на возникающие вопросы слушателей, их коллективное обсуждение, а также разбор практических ситуаций. Все участники семинара Оценка и аттестация персонала получают в итоге конспект по всем вопросам - примерно 50 страниц, где подробно и доходчиво раскрыты все основные моменты, приведен список литературы по вопросам управления персоналом - свыше 1600 современных актуальных источников.

Сергей Юрьевич Модестов.

Родился в 1975 году в Ленинграде. Высшее образование получил в РГПУ им. А.И. Герцена. В 2001 году стал кандидатом педагогических наук (тема диссертации - «Проектирование образовательных технологий»).

Оригинальные авторские разработки и методики Сергея Юрьевича Модестова применялись в процессе работы учебных центров многих крупных торговых сетей («Первая помощь», «Первая полоса», «Метропресс» и многие другие). В настоящее время С.Ю. Модестов является руководителем консалтинговой компании «Управлений знаний», проводит тренинги и семинары по управлению персоналом, его мотивации и т.д.